Complicaciones imprevistas exigieron que Sophia Cheng diera a luz a su primer hijo dos semanas prematuro.
Los médicos le informaron que tendría el parto la misma tarde de lo que había sido programada como una visita prenatal de rutina hace dos años. Tras perder mucha sangre durante el parto, pasó las siguientes dos semanas en la unidad de cuidados intensivos neonatales recuperando mientras su hijo yacía en una incubadora.
“En ese momento, apenas podía caminar. Estaba muy estresada”, dijo la organizadora comunitaria de la organización sin ánimo de lucro, Restaurant Opportunities Center – L.A. (ROC-LA). “Tenía mucha suerte de que sabía del permiso familiar pagado (PFL, por sus siglas en inglés), porque mi trabajo y mis ingresos eran lo último que me preocupaban”.
PFL brinda tranquilidad mental permitiendo que los trabajadores reciban una parte de sus sueldos mientras toman un tiempo libre para crear vínculos con su nuevo hijo o para cuidar de un ser querido enfermo. Sin embargo, Cheng y otros participantes de una sesión informativa en las oficinas del Departamento del Desarrollo del Empleo (EDD, por sus siglas en inglés) de Los Ángeles el jueves, 11 de enero, dijeron que muchos trabajadores, especialmente aquellos en profesiones de bajos sueldos, no tienen conocimiento alguno que existe el permiso familiar pagado (PFL). Los defensores dicen que los beneficios son drásticamente infrautilizados por los californianos que ya los están pagando mediante las deducciones del Seguro de Incapacidad del Estado (SDI, por sus siglas en inglés) en sus nóminas.
El EDD espera que eso cambie tras las ampliaciones en el programa del PFL que se inició al principio de 2018. El proyecto de ley AB 908 elimina el periodo de espera para recibir beneficios y aumenta la porción de los ingresos que cobran los solicitantes. Ese valor salta del 55% de los ingresos ganados al 70% para trabajadores que ganan alrededor del sueldo mínimo, y el 60% para aquellos con ingresos de hasta $108,000 por año.
Además, el SB 63 ofrece seguridad del puesto a más trabajadores que piden el PFL. La medida recientemente implementada reduce el número de empleados, de 50 a 20, que una empresa debe tener antes de que estén obligados a garantizar el PFL. Evita que las empresas castiguen a los empleados con despidos laborales, recortes en salarios, horarios poco favorables o cualquier cambio negativo a su estado de empleo después de volver de una baja laboral.
“Las represalias son muy reales”, dijo Cheng. “Tan solo la idea de que se pueda perder el puesto de trabajo por tomar una corta baja laboral disuade a la gente”.
Una falta de conocimientos del PFL de parte de los empleados tanto como los empleadores también previene a muchos trabajadores a reclamar sus beneficios en tiempos de necesidad. En encuestas, un número importante de participantes dijeron que hubieran tomado el PFL si hubieran sabido que estuviera disponible, según Dr. Donna Benton, Directora del Family Caregiver Support Center de USC. Mientras que la gente está cómoda con el concepto de las bajas por maternidad, ella da hincapié en que los beneficios del PFL aplican a una gran variedad de circunstancias que cambian la vida.
Dice que el 90% de los cuidados los dan los miembros de la familia, y una de cada cuatro familias de California cuida de un ser querido enfermo. Sin embargo, solo el 12% de los beneficios del PFL está asignado a las personas que brindan cuidados a parientes con cáncer, alzheimer, esclerosis múltiple y otras enfermedades debilitantes.
“Cuando mi mamá estaba gravemente enferma iba al trabajo y estaba muy preocupada de que se iba a morir, y que no podría estar allí a su lado”, dijo Celia Váldez, Directora de Educación y Divulgación de Maternal and Child Health Access, durante la sesión informativa del jueves. “Me preocupaba porque tenía obligaciones financieras y tenía que trabajar”.
Váldez, que tiene sus propios hijos, dijo que el PFL le permitió continuar trabajando y a la vez llevar a su madre a sus citas o quedarse a cuidarla cuando se empeoraba de vez en cuando. Las seis semanas de baja que el programa ofrece no se tienen que tomar todas a la vez, y se restauran cada 12 meses.
Los beneficios también son flexibles en el sentido que aplican a los padres, suegros, hermanos, esposos e hijos de las personas con enfermedades severas. También se amplían a los padres y madres recibiendo a su familia hijos biológicos, adoptivos o de acogida, sin importar su estado de inmigración.
El programa, al final, es bueno para los empleadores también, según los panelistas del jueves. Ayuda a mitigar el estrés de los empleados durante las crisis y demuestra que la empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores, así contribuyendo a la satisfacción y el desempeño laborales, según Benton.
Cheng dijo que reconoce la preocupación de los pequeños empresarios por cómo llevar la ausencia extendida de sus valiosos empleados. Sin embargo, ella calcula que los empleadores gastan unos $10,000 en reclutamiento, capacitación y productividad perdida para reemplazar a un empleado con experiencia. Ese costo puede significar que sea mejor decisión conceder una baja temporal a un empleado que contratar a una persona nueva.
“Si hay gente que deja la fuerza laboral o su puesto de trabajo a causa de eventos de la vida normal como la enfermedad de un miembro de la familia o el nacimiento o adopción de un hijo, eso daña el negocio”, dijo Cheng, que dio a luz a su primer hijo de forma segura, y ahora está embarazada de seis meses con su segundo hijo. Dijo que “Los empleadores son personas, también. También tienen hijos y parientes enfermos”.
